Novità in ambito di somministrazione del lavoro, dopo decreto dignità

Le novità nella somministrazione di lavoro dopo la Legge 96/2018 che ha convertito il Decreto Legge n. 87/2018   (Decreto Dignità)

Si è a lungo dibattuto sulla portata e le conseguenze che il Decreto Dignità e la sua successiva conversione in Legge (L. 96/2018 con la sua disciplina del periodo finestra) avranno sul rapporto di lavoro a tempo determinato. Meno spazio i mass media e gli organi di stampa hanno invece dato alle importanti modifiche che il Decreto Legge n. 87/2018 ha introdotto all’istituto della somministrazione di lavoro. Istituto che dopo gli interventi del Job Act (D.Lgs. n. 81/2015) aveva trovato un preciso spazio giuridico di intervento che negli ultimi anni ha fatto registrare constanti trend di crescita per tutti gli operatori coinvolti.

Vediamo di seguito le principali novità apportate nel mondo della somministrazione di lavoro a tempo determinato, novità introdotte dall’articolo 2 del Decreto Legge n. 87/2018 convertito con modificazioni dalla Legge n. 96/2018, anche alla luce della recente Circolare del Min. del Lavoro n. 17 del 31 ottobre 2018.

Innanzitutto viene introdotto il principio che il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla stessa disciplina (ora modificata) del rapporto di lavoro a tempo determinato: l’articolo 34, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, così come novellato dal decreto-legge successivamente convertito dalla legge n. 96 del 2018, estende al rapporto tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore la disciplina del contratto a tempo determinato, con la sola eccezione delle previsioni contenute agli articoli 21, comma 2 (pause tra un contratto e il successivo, c.d. stop and go), 23 (limiti quantitativi al numero dei contratti a tempo determinato che può stipulare ogni datore di lavoro) e 24 (diritto di precedenza). Pertanto la somministrazione di lavoro a tempo determinato dovrà sottostare ai nuovi limiti introdotti:

-la durata massima di 24 mesi ;

-l’obbligo di indicare, con riferimento all’utilizzatore, una causale dopo 12 mesi e in caso di rinnovo ;

-il numero massimo di 4 proroghe possibili (prima erano 5);

Per quanto attiene ai limiti quantitativi il nuovo articolo 31 del d.lgs. n. 81/2015 prevede che il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti. Inoltre, in caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.

Come anche chiarito dalla recente Circolare del Ministero del lavoro n. 17 del 31 ottobre 2018   la contrattazione collettiva può diversamente disciplinare il limite quantitativo del 30 % visto sopra. In tal senso la Circolare chiarisce che i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (secondo la definizione degli stessi contenuta nell’articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015) possano indicare percentuali diverse per tenere conto delle esigenze dei diversi settori produttivi.

E’ in ogni caso confermata l’esenzione dai limiti quantitativi per la somministrazione di lavoratori in mobilità , di soggetti disoccupati che godono , da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” definiti dal Regolamento n. 651/2014 della commissione Europea del 17.06.2014 ed individuati con decreto del Ministero del Lavoro.

In caso di violazione dei nuovi limiti percentuali sono previste per l’utilizzatore delle sanzioni amministrative pecuniarie da 250 € a 1250 €. Come anche riportato nella Circolare n. 16/2018 della Fondazione Studi Consulenti del lavoro, non va dimenticato che l’art. 38, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015 prevede che qualora il lavoratore somministrato venga utilizzato al difuori dei limiti previsti, lo stesso può chiedere nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a partire dal primo giorno di utilizzo.

Per concludere va infine detto che il Decreto Legge n. 87/2018  non ha modificato le precedenti disposizioni in merito al contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing). Pertanto ai fini dell’applicazione di tale forma rimangono i passati limiti: salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20 % del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula.