Le novità nella somministrazione di
lavoro dopo la Legge 96/2018 che ha convertito il Decreto Legge n. 87/2018 (Decreto Dignità)
Si è a lungo dibattuto sulla portata e le conseguenze che il Decreto
Dignità e la sua successiva conversione in Legge (L. 96/2018 con la sua
disciplina del periodo finestra) avranno sul rapporto di lavoro a tempo
determinato. Meno spazio i mass media e gli organi di stampa hanno invece dato
alle importanti modifiche che il Decreto Legge n. 87/2018 ha introdotto
all’istituto della somministrazione di lavoro. Istituto che dopo gli interventi
del Job Act (D.Lgs. n. 81/2015) aveva trovato un preciso spazio giuridico di
intervento che negli ultimi anni ha fatto registrare constanti trend di
crescita per tutti gli operatori coinvolti.
Vediamo di seguito le principali novità apportate nel mondo della somministrazione di lavoro a tempo determinato, novità introdotte
dall’articolo 2 del Decreto Legge n. 87/2018 convertito con modificazioni dalla
Legge n. 96/2018, anche alla luce della recente Circolare del Min. del Lavoro n. 17 del 31 ottobre 2018.
Innanzitutto viene introdotto il principio che il rapporto di lavoro tra
somministratore e lavoratore è soggetto alla stessa disciplina (ora modificata)
del rapporto di lavoro a tempo determinato: l’articolo 34, comma 2, del d.lgs.
n. 81/2015, così come novellato dal decreto-legge successivamente convertito
dalla legge n. 96 del 2018, estende al rapporto tra l’agenzia di
somministrazione e il lavoratore la disciplina del contratto a tempo
determinato, con la sola eccezione delle previsioni contenute agli articoli 21,
comma 2 (pause tra un contratto e il successivo, c.d. stop and go), 23 (limiti
quantitativi al numero dei contratti a tempo determinato che può stipulare
ogni datore di lavoro) e 24 (diritto di precedenza). Pertanto la
somministrazione di lavoro a tempo determinato dovrà sottostare ai nuovi limiti
introdotti:
-la durata massima di 24 mesi ;
-l’obbligo di indicare, con riferimento all’utilizzatore, una causale
dopo 12 mesi e in caso di rinnovo ;
-il numero massimo di 4 proroghe possibili (prima erano 5);
Per quanto attiene ai limiti
quantitativi il nuovo articolo 31 del d.lgs. n. 81/2015 prevede che il
numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e con contratto
di somministrazione a tempo determinato non
può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo
indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di
stipulazione dei predetti contratti. Inoltre, in caso di inizio dell’attività
nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori
a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di
somministrazione di lavoro.
Come anche chiarito dalla recente Circolare del Ministero del lavoro n.
17 del 31 ottobre 2018 la contrattazione collettiva può diversamente
disciplinare il limite quantitativo del 30 % visto sopra. In tal senso
la Circolare chiarisce che i contratti collettivi nazionali, territoriali o
aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale (secondo la definizione degli stessi
contenuta nell’articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015) possano indicare percentuali
diverse per tenere conto delle esigenze dei diversi settori produttivi.
E’ in ogni caso confermata l’esenzione dai limiti quantitativi per la
somministrazione di lavoratori in mobilità , di soggetti disoccupati che godono
, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di
ammortizzatori sociali, e di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati”
definiti dal Regolamento n. 651/2014 della commissione Europea del 17.06.2014
ed individuati con decreto del Ministero del Lavoro.
In caso di violazione dei nuovi limiti percentuali sono previste per
l’utilizzatore delle sanzioni amministrative pecuniarie da 250 € a 1250 €. Come
anche riportato nella Circolare n. 16/2018 della Fondazione Studi Consulenti
del lavoro, non va dimenticato che l’art. 38, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015
prevede che qualora il lavoratore somministrato venga utilizzato al difuori dei
limiti previsti, lo stesso può chiedere nei confronti dell’utilizzatore, la
costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a partire dal primo
giorno di utilizzo.
Per concludere va infine detto che il Decreto Legge n. 87/2018 non ha modificato le precedenti disposizioni
in merito al contratto di
somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing). Pertanto ai fini
dell’applicazione di tale forma rimangono i passati limiti: salvo diversa
previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero dei
lavoratori somministrati con contratto di lavoro a tempo indeterminato non può
eccedere il 20 % del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso
l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula.
