i numeri aggiornati del mercato del lavoro

Interessante studio congiunto: IL MERCATO DEL LAVORO 2019 - UNA LETTURA INTEGRATA

https://www.inps.it/docallegatiNP/InpsComunica/UfficioStampa/comunicatistampa/Lists/ComunicatiStampa/cs200309.pdf

I benefici contributivi solo con regolare versamento della previdenza complementare

Qualora il datore di lavoro non abbia effettuato il versamento dei contributi al fondo di previdenza complementare o abbia comunque ridotto il proprio onere contributivo, si configura una violazione di legge che legittima il recupero degli sgravi contributivi che presuppongono il possesso del requisito della regolarità contributiva. E' quanto emerge dalla nota dell'ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO n. 1436 dl 17 febbraio 2020. 

Infatti secondo l'interpretazione ministeriale, l'adesione del lavoratore alla forma pensionistica complementare determina l’insorgenza, per il datore di lavoro, dell’obbligo contributivo a favore del medesimo fondo, secondo le previsioni della fonte collettiva applicabile (modalità e misura minima della contribuzione a carico del datore di lavoro e del lavoratore possono essere fissati dai contratti e dagli accordi collettivi, anche aziendali – cfr. art. 8, D.Lgs. n. 252/2005).

Lavoro dopo il pensionamento: il supplemento della pensione

Non tutti sanno come far valere i propri contributi versati dopo l'accesso alla pensione. Infatti sempre più spesso accade che dopo la pensione (attenzione questo non vale per chi accede ai requisiti con quota 100!) si versino alcuni contributi magari per continuazione di attività presso aziende che richiedono una particolare esperienza senior.
In questi casi per non perdere la contribuzione extra l'INPS ha previsto un iter per richiedere di "considerare" questi contributi, che pertanto, solo dopo il raggiungimento dell'età anagrafica per il raggiungimento della pensione di vecchiaia, si andranno a fondersi con la pensione già percepita creando un supplemento. L'articolo sotto spiega bene la fattispecie e i gli attuali requisiti per fare domanda
http://www.today.it/economia/supplemento-pensione-cosa-e-requisiti-domanda.html

Novità in ambito di somministrazione del lavoro, dopo decreto dignità

Le novità nella somministrazione di lavoro dopo la Legge 96/2018 che ha convertito il Decreto Legge n. 87/2018   (Decreto Dignità)

Si è a lungo dibattuto sulla portata e le conseguenze che il Decreto Dignità e la sua successiva conversione in Legge (L. 96/2018 con la sua disciplina del periodo finestra) avranno sul rapporto di lavoro a tempo determinato. Meno spazio i mass media e gli organi di stampa hanno invece dato alle importanti modifiche che il Decreto Legge n. 87/2018 ha introdotto all’istituto della somministrazione di lavoro. Istituto che dopo gli interventi del Job Act (D.Lgs. n. 81/2015) aveva trovato un preciso spazio giuridico di intervento che negli ultimi anni ha fatto registrare constanti trend di crescita per tutti gli operatori coinvolti.

Vediamo di seguito le principali novità apportate nel mondo della somministrazione di lavoro a tempo determinato, novità introdotte dall’articolo 2 del Decreto Legge n. 87/2018 convertito con modificazioni dalla Legge n. 96/2018, anche alla luce della recente Circolare del Min. del Lavoro n. 17 del 31 ottobre 2018.

Innanzitutto viene introdotto il principio che il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla stessa disciplina (ora modificata) del rapporto di lavoro a tempo determinato: l’articolo 34, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, così come novellato dal decreto-legge successivamente convertito dalla legge n. 96 del 2018, estende al rapporto tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore la disciplina del contratto a tempo determinato, con la sola eccezione delle previsioni contenute agli articoli 21, comma 2 (pause tra un contratto e il successivo, c.d. stop and go), 23 (limiti quantitativi al numero dei contratti a tempo determinato che può stipulare ogni datore di lavoro) e 24 (diritto di precedenza). Pertanto la somministrazione di lavoro a tempo determinato dovrà sottostare ai nuovi limiti introdotti:

-la durata massima di 24 mesi ;

-l’obbligo di indicare, con riferimento all’utilizzatore, una causale dopo 12 mesi e in caso di rinnovo ;

-il numero massimo di 4 proroghe possibili (prima erano 5);

Per quanto attiene ai limiti quantitativi il nuovo articolo 31 del d.lgs. n. 81/2015 prevede che il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti. Inoltre, in caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.

Come anche chiarito dalla recente Circolare del Ministero del lavoro n. 17 del 31 ottobre 2018   la contrattazione collettiva può diversamente disciplinare il limite quantitativo del 30 % visto sopra. In tal senso la Circolare chiarisce che i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (secondo la definizione degli stessi contenuta nell’articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015) possano indicare percentuali diverse per tenere conto delle esigenze dei diversi settori produttivi.

E’ in ogni caso confermata l’esenzione dai limiti quantitativi per la somministrazione di lavoratori in mobilità , di soggetti disoccupati che godono , da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” definiti dal Regolamento n. 651/2014 della commissione Europea del 17.06.2014 ed individuati con decreto del Ministero del Lavoro.

In caso di violazione dei nuovi limiti percentuali sono previste per l’utilizzatore delle sanzioni amministrative pecuniarie da 250 € a 1250 €. Come anche riportato nella Circolare n. 16/2018 della Fondazione Studi Consulenti del lavoro, non va dimenticato che l’art. 38, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015 prevede che qualora il lavoratore somministrato venga utilizzato al difuori dei limiti previsti, lo stesso può chiedere nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a partire dal primo giorno di utilizzo.

Per concludere va infine detto che il Decreto Legge n. 87/2018  non ha modificato le precedenti disposizioni in merito al contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing). Pertanto ai fini dell’applicazione di tale forma rimangono i passati limiti: salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20 % del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula.

Legittima l'assemblea indetta da un solo componente della RSA/RSU

E’ il principio stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 21931 del 16 ottobre 2014, in risposta ad un ricorso del Gruppo Fiat.

Sembra quindi oramai superato questo punto che a più riprese aveva suscitato non pochi dubbi ne Diritto Sindacale.

https://www.lavorofisco.it/e-legittima-la-partecipazione-ad-una-assemblea-indetta-da-una-sola-rsa.html

La rappresentanza e la rappresentatività sindacale in azienda

La direttiva del Min. del Lavoro del 2014 sulla rappresentanza sindacale. Un caposaldo da considerare sempre


http://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2014/10/ML-DirettRappresSind.pdf

USA riforma fiscale 2018

Sotto un link che spiega anche con esempi come sono cambiate le fasce di reddito (Tax Brackets) negli USA a seguito della recente riforma.


https://taxfoundation.org/2018-tax-brackets/